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解雇は合理的な理由と相当性がなければ無効: 「平均より下」だけでは足りない
手順 2026-10-31 · 3 分
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、権利の濫用として無効になる(労働契約法 第 16 条)。成績が平均より下というだけでは足りず、著しく低く改善の見込みがないこと、会社が体系的な教育・指導をしたことなどが問われた例がある(セガ・エンタープライゼス事件、東京地裁 1999 年)。
判断の順番
厚生労働省の「確かめよう労働条件」の解説:
- 就業規則などの解雇事由に当たるか
- 当たるとしても、解雇という処分が相当か(客観的に合理的な理由、社会通念上の相当性)
裁判例(新卒・若手に関係するもの)
| 事件 | 裁判所・年 | 結論と理由 |
|---|---|---|
| セガ・エンタープライゼス事件 | 東京地裁 1999 | 無効。平均的な水準に達していないだけでは足りず、著しく能率が低く向上の見込みがないことが要る。会社は体系的な教育・指導をしていなかった |
| トラストシステム事件 | 東京地裁 2007 | 無効。私用メールなどの非違行為はあったが、解雇するほど重大ではなかった |
| 東京電力事件 | 東京地裁 1998 | 有効。慢性的な病気と長期の欠勤が、就業規則の「健康不良で業務に堪えない」に当たり、権利の濫用ではない |
| 東洋酸素事件 | 東京高裁 1979 | 有効。部門の閉鎖による整理解雇で、人員削減の必要性、配置転換の余地がないこと、人選の基準の合理性が認められた |
解雇の手続き
- 30 日前の予告か、30 日分以上の平均賃金(労働基準法 第 20 条)。試用期間中でも 14 日を超えれば同じ(試用期間)
- 解雇の理由を書いた証明書を求めることができる(労働基準法 第 22 条)
言われたら
読むときの注意
- 判例の紹介で、個別の事案の結論ではない。
出典: 労働契約法 第 16 条 / 労働基準法 第 20 条・第 22 条(e-Gov 法令検索)/ 厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例: 解雇(基本的な方向性と判示の骨子)/ 厚生労働省「令和 7 年度個別労働紛争解決制度の施行状況」。2026-10-31 確認。